УкрРус

Хороший мальчик – теперь профессия? Переоценка ценности в условиях кризиса

987
  • Хороший мальчик – теперь профессия? Переоценка ценности в условиях кризиса | фото 1
    1/1

C 1 по 4 декабря образовательный проект "Высшая школа коммуникаций" провел интенсив "Команда и HR", в рамках которого 30 спикеров и более 280 слушателей обсудили самые актуальны вопросы работы с командой.

Тенденции и тренды

Школу открыл Павел Шеремета (Председатель совещательного совета Школы управления УКУ, основатель Киево-Могилянской бизнес-школы. Он поделился тремя условиями, которые профессор Йельского университета Эми Чуа называет стимулами любого развития. Эти условия: ощущения опасности, например, конкуренция, контроль импульсов, таких как лень, соблазны, и ощущение превосходства, например, гордости за то, что делаешь. Главным меседжем было то, что из сегодняшней экономический ситуации Украина может выйти, но для этого надо создавать сильные мотивированные команды, которые готовые очень много трудиться.

С ним был полностью солидарен и директор ВДНХ Максим Бахматов. Он поделился опытом создания команды ВДНХ на основе той, что работала там многие годы. Как бы ни хотелось избежать такой неприятной процедуры как увольнение, только команда без токсичных людей может развиваться и достигать бизнес-результатов. Потому работа с командой ВДНХ началась с изменений правил, в которых просто оказалось некомфортно сотрудникам, которые долгое время вносили деструктив.

По сути такая стратегия вписывается и в гибкую методологию Agile, о котором рассказывала Лариса Брувер, HR-директор "1+1 Медиа". Принципы Agile таковы:

- Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов,

- Работающий продукт важнее исчерпывающей документации,

- Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта,

- Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Поскольку каждый сотрудник в рамках Agile-подхода воспринимается как талант, то и увольнение приобретает совершенно другой эмоциональный окрас. Это скорее обоюдное решение и прощание с сотрудником в максимально дружеских отношениях.

Такая стратегия "очищения" команды от демотивирующих людей является довольно лояльной и только положительно сказывается на бренде работодателя. Но в некоторых случаях приходится действовать более решительно и увольнять сотрудника. Так, например, рекомендует поступать Андрей Пивоваров, CEO и сооснователь образовательной компании GoIT.

Он считает, что проблема затягивания расставания с токсичными людьми является одной из ключевых в управлении сегодня. Чтобы поощрить слушателей сделать такой сложный шаг, как увольнение сотрудника, Андрей даже пообещал книгу в подарок тем слушателям интенсива, кто честно на следующий день уволит или инициирует увольнение токсичного сотрудника. На место уволенного в идеале нужно нанять так называемого A-игрока – сотрудника, который влюблен в то, что делает, и сочетает высокую результативность работы с соответствием корпоративным ценностям компании.

Поиск и хантинг

Поскольку A-игроки – действительно очень ценные сотрудники, они, как правило, не ищут работу. Потому их нужно переманивать, когда в игру вступает охотник за головами – хэдхантер.

О том, как хантить сотрудников, рассказывала Оксана Огневая, директор по рекрутменту компании Miratech, в рамках лекции "Прицельный найм: как определить и нанять лучшего?".

Она обратила внимание слушателей на множество причин, которые могут привести к провалу переманенного сотрудника на новом месте работы. Чтобы этого не произошло, нужно исследовать кандидата максимально скрупулезно. Важно изучить не только его резюме, но и корпоративную культуру компании-донора, структуру распределения обязанностей среди членов команды, финансовые вливания в проект, над которым работает этот заветный специалист, типаж руководителя и членов команды, с которыми в данный момент он работает этот.

Для поиска сотрудников сегодня специалисты по подбору персонала активно используют информационные технологии, начиная с социальных сетей и заканчивая платными, но эффективными специализированными поисковыми системами. О том, что это за системы, рассказали Анна Стеценко, основатель рекрутингового агентства "Indigo" и Катерина Осадчук CEO агентства, в рамках лекции "Лайфхаки современного поиска и подбора персонала".

Не секрет, что существуют сферы, которые в принципе подвержены хантингу больше остальных. В первую очередь это качается сферы информационных технологий. Михаил Завылов, Head of HR в GlobalLogic Ukraine, поделился опытом, как ему, невзирая на регулярные попытки хэдхантеров переманить сотрудников, удается сохранить кадровый ресурс своей компании. Михаил озвучил важные моменты, которые стоит учитывать для сохранения состава команды:

- конкурентный уровень зарплаты,

- пакет льгот – сбалансированный и отвечающий потребностям,

- дружелюбная атмосфера, открытая и постоянная коммуникация, регулярные встречи и диалоги с сотрудниками,

- благоприятные и безопасные условия труда,

- возможности развития,

- стабильность, прогнозируемость компании.

Кадровый резерв и обучение

Часто в вопросе закрытия вакансии наиболее выгодный вариант – это повысить в должности сотрудника, который уже работает в компании, знает ее специфику и успел продемонстрировать свое соответствие корпоративным ценностям. Речь идет о формировании кадрового резерва. О том, как происходит формирование его в Corum Group, рассказал Член правления, директор по персоналу компании Евгений Козак на лекции "Стратегический кадровый резерв и управление поведением".

Формирование кадрового резерва решает ряд стратегических вопросов:

- Стабильность и безопасность бизнеса,

- Управление изменениями,

- Управление жизненным циклом компании,

- Изменение ценностей и компетенций.

Формирование кадрового резерва происходит параллельно в трех направлениях: сборе и всеобщем использовании электронного банка знаний (нормативные документы, презентации, описание процессов, реализованных проектов, семинары), построении системы внутренних тренеров и организации дистанционного обучения.

Евгений также уделил внимание вопросу управления поведением, в частности в вопросе профессионального развития и обучения. Тут он остановился на том, что если в компании постоянное самосовершенствование принято как ценность, и сотрудник хочет развиваться, то ему нужно оказывать необходимую помощь. Но если он категорически против обучения, его нет смысла убеждать и лучше попрощаться.

Даже если у компании нет необходимости и возможности готовить кадровый резерв, для развития компании важно стимулировать постоянное профессиональное совершенствование сотрудников. Большинство компаний с этой целью оплачивают обучение сотрудников на разных образовательных проектах. Но некоторые обладают волей и ресурсами для создания внутренних университетов. Среди таких компаний – ДТЭК. О том, как в 2010 была создана Академия ДТЭК, каковы были ее изначальные цели и как они трансформировались, рассказал Евгений Бондаренко – директор Академии, HR-новатор, автор бизнес-книг.

Стоит отметить, что даже в рамках часовой лекции Евгений сумел стимулировать слушателей интенсива регулярно учиться. Он раздал участникам мероприятия анкеты, в которых они должны были честно себе ответить на ряд вопросов: о частоте и количестве прочитанной литературы, посещении курсов, наличии плана личностного и профессионального развития и т.д. Как оказалось, для большинства результаты анкеты оказались нелестными, но дающими четкое видение пробелов и способов их заполнения.

Логичным продолжением лекции Евгения Бондаренко стала тема "T&D как функция HR. Управление корпоративным обучением и развитием", которую раскрыл Андрей Станченко, СЕО компании "NewRealGoal", тренер и эксперт по лидерству. Он напомнил о том, что только 10% из услышанного на тренингах постоянно используется сотрудниками в работе. Это важно учитывать при планировании тренингов и пост-тренингов для сотрудников. Также он напомнил о том, что нельзя возвращать обученного (профессионально измененного) человека в прежнюю (неизменённую) среду.

Про идею и мотивацию

Конечно, идеальная ситуация, когда ресурсы компании позволяют нанимать лучших и обучать их у лучших.

Но никто не утверждает, что команду нельзя организовать с минимальным бюджетом или без него. Яркий пример того – общественные инициативы. О заблуждениях и открытиях, связанных с командой активистов рассказала Анастасия Леухина, член экспертного совета по реформированию при МВД.

Среди прочего она акцентировала внимание на том, что на бесплатной основе людей может объединить мощная идея и личный опыт/пример главного инициатора.

Важность большой миссии, которая объединяет команды, отметила в своей лекции и бизнеса также Анна Петрова, основатель и идеолог проектов "Startup Ukraine", "Selfmade Woman", "Wake Up Me" в рамках своей лекции "Ключ к успеху".

Как показывает опыт спикеров, крутая идея цепляет и побуждает к действию людей любого возраста. Но особенно она важна для представителей поколения Y – людей, которые родились с 1980 по 1990 (некоторые источники называют дату до 2000 г). Более подробно о том, каковы люди этого поколения в качестве сотрудников, как они меняют рынок труда и отношения между работником и работодателем, рассказал Сергей Марченко, эксперт рынка труда, директор по развитию Work.ua. Помимо важности идеи, миссии проекта для представителей этого поколения, в отличие от предыдущего поколения Х, важен баланс между работой и личной жизнью, для них работа – это скорее проект, чем дело всей жизни.

Глазами руководителя

Состав спикеров интенсива позволил увидеть HR-процесс не только глазами опытных специалистов по работе с кадрами, то и руководителей. Так предприниматель, экс-генеральный директор "СушиЯ" Роман Романенко в своей лекции на тему "HR и команда глазами CEO" поделился своим видением конкурентных преимуществ современного HR-специалиста. Руководитель ждет от HR-ра умения мыслить стратегически, владеть мастерством дипломатии и новейшими информационными технологиями, а также понимать, что все HR-мероприятия должны быть нацелены на конкретный бизнес-результат.

На такой нацеленности не единожды акцентировал внимание Петр Синегуб, основатель Бизнес-Академии "4SMART", собственник 11 бизнесов на своей лекции "Увеличение лояльности сотрудников к компании".

О важности рассмотрения работы HR-специалиста в комплексе всех бизнес-функций говорил Кирилл Куницкий, основатель проекта "Бизнес-Конструктор", в рамках лекции "Бизнес-команда, нацеленная на результат". Он напомнил, что помимо - управления персоналом у бизнеса есть еще 3 важные функции: маркетинг, операционный менеджмент и управление финансами.

Логичным продолжением этой лекции стало выступление Алены Рубанец, HRD, сертифицированного коуча и тренера по проектному управлению. Ее выступление было посвящено технологии проектного менеджмента в HR. Алена обратила внимание слушателей на то, что проектное управление сегодня просто необходимо для HR-специалиста, чтобы быть успешным менеджером проекта и/или членом проектной команды. Более того, без компетенций проектного менеджера HR вряд ли будет полезен и интересен собственнику и коллегам ТОП-менеджерам.

Но сотрудник будет готов работать на результат только тогда, когда сам процесс не будет для него неинтересным. Счастливые люди работают более продуктивно. О том, как сделать своих сотрудников счастливыми, как их счастье конвертируется в счастье клиентов, а оно, в свою очередь – в прибыль компании, рассказал предприниматель, бизнес-тренер Ваче Давтян в рамках темы "Стратегия счастья: как создать вдохновляющую культуру".

Эвелина Хмелевская и Алексей Яновский, сооснователи "Высшей школы коммуникаций" и рекламного агентства "Маркетинг Бар" поделились опытом работы с творческим коллективом. По их наблюдениям, для представителей творческих профессий, безусловно, характерны некоторые особенности, но в целом рекомендации по максимально конструктивной критике, правильному тайм-менеджменту, который позволяет отдавать клиенту действительно лучший вариант, рациональному распределение обязанностей и др., вполне применимы для любого другого бизнеса, который производит интеллектуальный продукт.

Про управление

Владимир Поддубный, владелец компании "MetaVision Consulting" раскрыл принципы создания комплексных систем поиска, подбора, мотивации и развития персонала. Эти рекомендации универсальны для любых бизнесов и команд. Вот некоторые рекомендации Владимира:

- Отнеситесь к подбору команды так, как будто выбираете ее раз и навсегда,

- Сфокусируйтесь на индивидуальности,

- Самосовершенствование и обучение всех членов команды не должно прекращаться никогда,

- Каждый человек – гений. Важно понять, в какой области,

- Следите, чтобы в команде не было токсичный людей,

- Конфликты должны быть контролируемыми,

- Мотивация – это постоянный процесс,

- Получение и предоставление обратной связи – обязательны!

На лекции "Команда в стиле коучинг" Наталия Романенко, cобственник ТМ HR-LAND, президент ECF Ukraine, сделала акцент на том, что очень многое в команде зависит от ее лидера. Он должен постоянно расти и развиваться параллельно с движением команды. По мнению Наталии, результативное лидерство состоит из партнерства, компетентности и энергии руководителя.

Коуч, бизнес-консультант, бизнес-тренер, учёный Фрэнк Пьюселик рассказал о трех типах сотрудников: "достиженцах", "причастниках" и "властных". Чтобы выстроить комфортное и продуктивное сотрудничество внутри команды, важно понимать, к какому типу относится тот или иной сотрудник.

Конечно, здорово, когда команда сплоченная и дружная. Но всегда ли конформизм во избежание конфликта продуктивен? Виктория Михно директор по коммуникациям Homsters, член правления EACD на лекции о групповом мышлении рассказала, что зачастую такая стратегия поведения в группе ведет к принятию неверных бизнес-решений. Но бывают и ситуации, когда быстро достичь консенсуса – жизненно важно. Тогда групповое мышление становится палочкой-выручалочкой.

Светлана Павелецкая, руководитель PR-департамента "1+1 Медиа" раскрыла важную тему – разные типы корпоративной культуры, которые появляется в компании на разных этапах ее развития и в одно время в разных подразделениях, особенности внутренней коммуникации в разных корпоративных культурах.

Также о коммуникации и маркетинговых подходах в HR на каждом рассказала Ангела Поддубная, HRD в ADV Group Ukraine. По сути работа HR-специалиста очень во многом схожа с работой маркетолога с поправкой на то, что целевой аудиторией является сотрудник – потенциальный и реальный, а ареной боя – рынок труда. Потому иметь представление о работе маркетолога для HR-специалиста очень важно.

Не секрет, что работа с людьми требует большой стрессоустойчивости. Как возобновить бодрость духа, рассказал Владислав Вавилов, бизнес-тренер, общественный и политический деятель, автор бизнес-книг.

Он дал такие рекомендации давал слушателям:

- Со стрессом не стоит бороться, ведь его нельзя победить,

- Надо всегда иметь запасной план,

- Научитесь управлять своими эмоциями.

Последняя рекомендация кажется простой, но на самом деле для управления эмоциями нужно развивать свой эмоциональный интеллект. Как это делать, рассказал сертифицированный практик в сфере эмоционального интеллекта, управляющий партнер Accounting Solutions Савва Кузьменко. Он акцентировал внимание слушателей на том, что 75% качеств лидера связаны с эмоциональным интеллектом и только 25% – с IQ, знаниями в своей сфере.

Ценности

Наталия Стрелкова, директор по персоналу и социальной политике Группы Метинвест, посвятила свое выступление непростой теме – развитию корпоративной культуры в период изменений, в частности военный действий на Донбассе. Она рассказала о том, что за последние 2 года произошла переоценка важных для компании качеств сотрудников. Так сегодня новый лидер – это человек, который обладает: сверхответственностью, изобретательностью и готовностью нарушать правила во благо высшей цели, человечностью, альтруистичностью (спасение близких/предприятия/города), быстрой обучаемостью, умением мобилизовать себя и других, человечностью, авторитетным профессионализмом. Власть и ответственность в такое время являются трудной и опасной ношей, которую лидер соглашается взяться на себя.

HR-директор, член правления группы компаний "Виннер" в Украине Сергей Рудь раскрыл менее животрепещущую, но тоже острую тему – тему стратегических изменений в компании в целом и в HR-сфере в частности в период кризиса. Он поделился своим опытом принятия волевых решений по реорганизации компании и инвестированию значительных сумм в повышение профессионализма сотрудников. И это невзирая на падение рынка. Помимо этого, Сергей призвал слушателей рассматривать кризис не как необходимость замереть и переждать, а как время радикальных перемен и подготовки к использованию больших возможностей.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что сегодня, как и прежде ценится профессионализм, конкретные знания, умения и навыки, талант видеть запросы будущего, перспективы и тенденции. Но при этом происходит переоценка личностных качеств. На первое место вышли те, что проявляются в форс-мажорных ситуациях: сверхотвтственность, умение очень быстро учиться и сразу же применять изученное на практике.

Все больше руководители не хотят закрыть глаза на несоответствие ценностям компании. И наоборот: согласны нанимать сотрудников, которые готовы быстро заполнить пробелы в знаниях, при условии соответствия ценностям компании. Если раньше фраза "хороший парень – это не профессия" ни у кого не вызывала сомнений, то сейчас это совсем не безапелляционное утверждение.

Место:
Наши блоги