Что готовит Трудовой кодекс

Народные депутаты Александр Стоян и Ярослав Сухой зарегистрировали проект Трудового кодекса №2902 еще 22 апреля. По мнению авторов проекта, действующий Кодекс был принят в 1971 году и морально устарел, так как не соответствует новым рыночным условиям и социально-экономическим преобразованиям.

Мнения экспертов о новом "трудовом" законе разделились: одни считают, что он значительно ослабляет позиции профсоюзов, призванных защищать интересы работников. Другие увидели в новом кодексе положительные пункты, касающиеся льгот по трудоустройству беременных, защиты интересов пенсионеров. "Обозреватель" выслушал разные мнения.

Долой "совковые" законы

Кодекс законов о труде Украины, который был принят в декабре 1971 года как КЗоТ УССР, устарел и уже не может в полной мере адекватно регулировать трудовые правоотношения на современном этапе, считают в Независимом медиа-профсоюзе Украины.

Периодически принимались нормативно-правовые акты - законы "Об оплате труда", "О коллективных договорах и соглашениях", "Об отпусках", но такой подход к регулированию трудовых отношений только усложнял положение в трудовой сфере, считают медиа-юристы.

По мнению юриста Независимого медиа-профсоюза Игоря Ворона, новый Трудовой кодекс Украины (ТКУ) сильно отличается от прежнего. Они различны даже по количеству положений: старый КЗоТ состоял из 18 глав, в которых было 265 статей. В ТКУ 436 статей объединены в параграфы и главы, которые находятся в 9 книгах.

Есть и серьезные правовые отличия. Если ТКУ прямо называет стороны и субъекты трудовых отношений, то старый КЗоТ такого определения не содержит. Согласно ТКУ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, а субъектами, которые могут участвовать в трудовых отношениях, являются профессиональные союзы, их объединения, а при отсутствии профсоюзов - свободно избранные работниками представители; организации работодателей и их объединения; другие субъекты.

В новом Кодексе появились правовые нормы об основных правах и обязанностях работника и работодателя, о недопущении дискриминации в сфере труда (в КЗоТ шла речь только о равенстве трудовых прав), о запрете принудительного труда, о регулировании трудовых отношений "гастарбайтеров", отметил Ворон.

В то же время ТКУ сохранил общий подход старого КЗоТа относительно нормы продолжительности рабочего времени, которая должна быть не более 40 часов в неделю.

Также новый Кодекс более полно и развернуто регулирует процесс увольнения работника по инициативе работодателя. Выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право вносить предложения в органы госвласти, местного самоуправления, организации работодателей о переносе сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с увольнением работников, которые являются членами этих профсоюзных организаций. В случае увольнения работника вопреки предложениям профсоюза, этот орган может обратиться в суд с заявлением о восстановлении работника на работе.

По мнению Ворона, ТКУ содержит ряд механизмов защиты трудовых прав работников, в частности, государственный и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства. Но, в отличие от КЗоТа, новый кодекс полностью исключил из сферы госконтроля за соблюдением трудового законодательства Генерального прокурора и подчиненных ему прокуроров.

Работник имеет право обратиться для решения трудового спора в комиссии по трудовым спорам, если таковая была создана у работодателя. Также работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в суд - в течение трех лет со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права (ранее в КЗоТе было 3 месяца).

Еще по новому закону, работодатель вправе принимать нормативные акты в сфере труда путем издания приказов, распоряжений, решений, если коллективный договор не заключен. Эти акты должны согласовываться с профсоюзами. В случае отсутствия профсоюзов работодатель самостоятельно принимает такие акты.

"На практике это может означать существенное ухудшение положения тех работников, которые по каким-то причинам не заключили на своем предприятии коллективный договор с работодателем", - сказал "Обозревателю" Ворон.

Работодатели порадуются

Зарегистрированный законопроект, текст которого почти полностью совпадает с текстом проекта Трудового кодекса Украины №1108, вызвавшего шквал критики в 2012 году, наверняка будет воспринят без особого энтузиазма всеми, кроме работодателей, считает юрист юридической фирмы "Ильяшев и Партнеры" Леонид Гилевич.

Кодекс предлагает ряд нововведений. Самые значительные из них, по мнению Гилевича, касаются права работающих на основании срочного договора на увольнение по собственному желанию; возможность работодателя самостоятельно принимать нормативные акты, которые, в случае отсутствия на предприятии коллективного договора, могут регулировать существенные аспекты трудовой деятельности; фактическая возможность увольнения сотрудника при отказе профсоюза в согласовании такого увольнения.

"Также новый Кодекс предлагает возможность для работодателя в случае исчерпания других вариантов урегулирования трудового спора применить временную остановку работы предприятия или существенное сокращение объемов производства с одновременным прекращением выплаты заработной платы всем сотрудникам или их части, - сказал "Обозревателю" юрист. – Предусмотрено новое основание для увольнения некоторых категорий сотрудников – по решению высшего органа управления или наблюдательного совета работодателя. Кодекс предлагает также более гибкую процедуру сокращения штата сотрудников".

По сравнению с законопроектом №1108, в новом Кодексе снижена максимальная длительность работы по суммированному учету рабочего времени – с 48 до 40 часов в неделю, продолжил Гилевич.

По его словам, предлагаемый нардепами кодекс также установил исключение для лиц, которым по состоянию здоровья противопоказаны профилактические прививки, при использовании работодателем своего права отстранить, а впоследствии и уволить работника, который уклоняется от таких прививок.

"Анализ проекта Трудового кодекса не позволяет говорить о соблюдении баланса между интересами работодателей и работников, отдавая явное предпочтение первым, - считает юрист. - При этом у работников, очевидно, будет мало надежды на отстаивание своих интересов в комиссиях по трудовым спорам – в соответствии с законопроектом все решения таких комиссий, состоящих из представителей работодателя и сотрудников, должны будут приниматься единогласно, а не простым большинством, как это было предусмотрено КЗоТом".

Но у работника в любом случае остается возможность оспорить любые нарушения своих прав в суде. Судебная практика по трудовым спором до сих пор была в основном положительной для работников, отметил Гилевич.

В то же время законопроект более четко регулирует вопросы ответственности работодателя – основания и условия ответственности, а также отдельные виды ответственности (в частности, материальная ответственность за ущерб имущества сотрудника, за невыполнение обязанностей по предоставлению работнику материальных благ и услуг, ответственность за причинение морального ущерба). Ответственность работодателя может быть дисциплинарной, материальной, административной или уголовной, резюмировал юрист.

"Потягаемся" с Европой

Для сравнения посмотрим, как в некоторых европейских странах выглядят трудовые отношения, чем они регулируются. Чтобы понять, как близки мы к европейским стандартам, к которым так стремимся.

Так, в Германии трудовые отношения между работодателями и работниками регулируются коллективным трудовым договором и трудовым договором.

Типовые коллективные трудовые договоры, например, составляются на длительный срок и регулируют увольнение, право на отпуск, решение трудовых споров, страхование, многое другое. Можно заключить коллективный договор на короткий срок.

Правовые взаимоотношения между работодателем и работником закрепляются трудовым договором, который регулируется нормами гражданского кодекса. Он может содержать положения о виде работы, месте выполнения, размере оплаты труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке предупреждения об увольнении, условиях труда. Но условия этого договора не могут предлагать работнику менее или более выгодные условия, чем это предусмотрено действующими на этом предприятии коллективными договорами.

В Германии действует 8-часовой рабочий день. Но рабочее время может составлять меньшее количество рабочих часов, что закрепляется договором. Трудовое законодательство гарантирует право на выходные дни, компенсацию для работающих сверхурочно, в ночные смены.

Каждый работник в Германии имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Минимальный отпуск составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня - при шестидневной. Полное право на отпуск работник имеет после шести месяцев трудовых отношений. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада, но договором могут быть предусмотрены дополнительные выплаты.

А в Швеции закон о ежегодном отпуске, принятый еще 1977 году, устанавливает, что работник имеет право на 5 недель ежегодного оплачиваемого отпуска. "Отпускные" составляют 12 % всего заработка работника во время предыдущего года. Работник может сохранять по 5 дней ежегодного отпуска на протяжении 5 лет, чтобы потом получить более длительный отпуск за 1 год.

Интересно, что в Финляндии нет единого трудового законодательства, трудовые отношения регулируются различными законами и соглашениями. Правовые споры по ним рассматриваются в Трудовых судах. Примечательно, что сверхурочные работы у финнов ограничены, за них предусмотрена повышенная зарплата. Обычно в год разрешается отработать не более 250 сверхурочных часов.