Как украинские компании оценивают своих работников

«Ниссан Мотор Украина»

Видео дня

выполнение планов

Цель: мотивация к выполнению планов, возможность избежать субъективности начальника, прогнозируемость поведения компании по отношению к сотруднику.

Реализация: в начале финансового года руководитель ставит каждому сотруднику цели на год. Цели обсуждаются и письменно фиксируются в планах работы. Планы подписываются двумя сторонами. Через 6 месяцев происходит промежуточная оценка выполнения планов и корректировка действий. Руководитель проводит беседу о том, что выполнено, в чем сотрудник может усовершенствовать свою работу. ОЭ работает на всех уровнях. Цели для топ-менеджеров составляет «Ниссан-Европа». Система едина для всех офисов компании и не была специально адаптирована к Украине.

Шкала: Below expectations, meets expectations, occasionally above expectations, continuously above expectations, outstanding.

Последствия: продвижение по службе, индексация заработной платы, депремирование, увольнение.

Пожелания: установление четкой связи между достижением индивидуальных целей и материальным вознаграждением.

«Майкрософт Украина»

фокус на продажи

Цель: эффективность работы, четкость в понимании задач каждого, а также, что должен сделать каждый сотрудник для их выполнения, повышение уровня ответственности за выполнение задач. Помощь сотруднику в достижении целей путем передачи навыков, знаний, опыта, необходимых для их выполнения.

Реализация: предупреждение об оценке, разъяснение целей руководителем, обучающие мероприятия HR-отдела, освещающие цели оценки и процесс. Демонстрация на примере дерева целей компании и места цели каждого сотрудника в этом дереве. Организационные обязательства в Украине транслируются на каждого сотрудника. Каждый берет на себя обязательства, за которые он отвечает, обсуждает их со своим руководителем. Письменная фиксация обязательств. В течение года отслеживается выполнение. В случае недостижения целей компании, составление плана действий для повышения эффективности сотрудника. В середине года обязательства можно пересмотреть и внести изменения в письменный план. Кризис сместил фокус оценки на продажи. Если человек не выполняет объем продаж, то его оценка не может быть высокой. ОЭ действует на всех уровнях. Цели топ менеджмента ставит инвестор. Это чаще всего финансовые показатели, доход, прибыль, доля рынка, а также развитие стратегических продуктов, выход на новые рынки, уровень удовлетворенности персонала.

Цикл оценки: раз в год, промежуточная оценка - раз в полгода. Оценка проводится раз в год. Ежегодная дискуссия, посвященная развитию карьеры.

Шкала: выполнил/перевыполнил/недовыполнил обязательства.

Последствия: формируется план развития сотрудника, выплата бонусов, продвижение по службе. Отслеживается история выполнения задач, рассматривается потенциал каждого сотрудника, в результате принимается решение о продвижении его на определенную позицию и вознаграждение. В случаях недовыполнения плана составляется план, что будет делать сотрудник для того, чтобы результаты его работы улучшились. В случаях систематического невыполнения планов и получения одной и той же негативной оценки на протяжении двух лет следует увольнение.

МТС-Украина

оценка и обучение

Цели: выявление и удержание эффективных сотрудников, развитие карьеры и планирование обучения, приведение индивидуальных задач развития в соответствие с задачами компании, обоснованный пересмотр зарплат. Система ОЭ ориентирована на оценку ситуации в компании. Конечная цель ОЭ - формирование категорий персонала - конечно же, достигнута. Были выделены квалифицированные сотрудники и сотрудники, которым необходимо определенное обучение.

Реализация: оценка проводится раз в год и состоит из оценки по компетенциям (самооценка и оценка руководителем), оценка по выполнению бонусных планов - индивидуальные, функциональные и бюджетные задачи, отчет о выполненных задачах. Проводятся промежуточные встречи, корректирующие действия сотрудника. Встречи проходят в виде диалога руководителя с подчиненным, формируются предварительные оценки на так называемом «коллегиальном совете», где руководители подразделений обсуждают оценки всех своих подчиненных - определяют максимальное и минимальное значение. Кроме того, проводится профессиональная аттестация - онлайн-тестирование.

Последствия: пересмотр заработной платы, продвижение по службе.

«ИНГО Украина»

повышение эффективности

Цель: повышение эффективности работы каждого сотрудника, сохранение кадрового состава компании, позитивная мотивация сотрудников.

Реализация: оценка проводится на основании KPI. В период кризиса ключевые показатели деятельности были разграничены исходя из категории сотрудников, участвующих в обеспечении того или иного бизнес-процесса в компании. Так были выделены отдельные KPI для андеррайтеров, продавцов и сотрудников бэк-офиса. Было введено понедельное планирование и индивидуальные планы, прежде всего для продавцов. Кроме того, в компании применяют мотивационные конкурсы для сотрудников компании.

Цикл оценки: ежемесячно.

Шкала: % выполнения KPI или перевыполнение.

Последствия: выплата заработной платы исходя из выполнения KPI, в том числе доплата за перевыполнение; индивидуальный план развития сотрудника, карьерный рост.

«Оболонь»

экономия и контроль

Цели: экономия всех видов материальных ресурсов, систематический контроль выполнения планов предприятия и индивидуального вклада каждого сотрудника в работу компании, повышение роли руководителей, специалистов, служащих, работников в управлении производством, создания условий, стимулирующих качественный и высокопроизводительный труд, инициативу работников, повышение ответственности за конечные результаты труда.

Реализация: каждый месяц проводится день качества труда, по каждому сотруднику ведется листок качества труда. Он отличается в зависимости от должности (рабочей специальности), поскольку к инженерно-техническому, управляющему и производственному персоналу выдвигаются разные требования. В листок качества вносятся как повышающие коэффициенты оценки качества труда, так и понижающие - за нарушения в процессе трудовой деятельности. Кроме того, для определения наиболее эффективных премиальных коэффициентов по службам и подразделениям, непосредственно не связанным с производством, применяется методологический подход, который основан на определении центров ответственности, а именно: центр управленческих издержек, центр нормативных издержек, центр доходов, центр прибыли, центр инвестиций. Центры ответственности четко классифицированы в зависимости от характера и специфики работы того или иного структурного подразделения, службы в целом, и показатели эффективности в данном случае индивидуальны. Кроме того, в условиях кризиса, а следовательно, контроля всех видов издержек, снижающий коэффициент может быть поставлен сотруднику за любые виды издержек, вплоть до несоблюдения стандартов энергосбережения.

Последствия: повышающие и понижающие коэффициенты являются составной частью системы премирования сотрудников.

«МЕТРО Кэш энд Керри Украина»

выявление потенциала

Цель: Определение потенциала каждого сотрудника, выявление талантов, продвижение их по карьерной лестнице.

Реализация: Оценка персонала проводится один раз в год. Оценивается непосредственно работа сотрудника (его hard skills и soft skills), а также потенциал его развития - «METRO management planning». В начале финансового года проходит встреча руководителя и подчиненного, во время которой они оценивают работу сотрудника за прошлый год, намечают планы и ставят цели на текущий период. Через полгода проходит промежуточная встреча, в ходе которой начальник и подчиненный определяют статус выполнения поставленных задач. После этого планы могут корректироваться. В конце года оценивается достигнутый результат. В зависимости от позиции и должностных обязанностей сотрудника его могут оценивать по достигнутым четко измеряемым целям, таким как, например, выполнение запланированного уровня продаж (hard skills), или на соответствие установленным компанией компетенциям - лидерство, коммуникационные навыки и т.д. (soft skills). Достижения по выполнению запланированного (в случаях, когда их возможно измерить) и наработанные личностные характеристики, необходимые для выполнения работы, сводятся в общую оценку сотрудника.

Шкала: Соответствует должности, готов к повышению или готов к повышению через ступень.

Последствия: Выплата бонусов. По программе «Таинственный покупатель» продавец получает премию за 100%-ное выполнение всех установленных стандартов.

Автор: Юлия Гейдюнас