Ситуация на рынке: кто больше всего нужен работодателям
Рекрутеры и работодатели, рассматривая кандидатов даже на очень высокие позиции, все чаще обращают внимание не только на управленческие, но и на узкопрофессиональные навыки.
"Нам был нужен человек, который выполнял бы функции продакт-менеджера нашего интернет-проекта. Стратегическая задача – отсечь все лишнее, самостоятельно выделить главную идею. Тактическая – продвигать проект в интернет-среде. Причем делать это самостоятельно и своими руками. У нас с техническим руководителем было много споров по поводу такого совмещения, казалось бы, не пересекающихся между собой компетенций", – рассказывает Алексей, руководитель нового интернет-проекта, о котором вы в ближайшее время обязательно услышите.
На вакансию откликались обычные маркетологи с опытом работы в интернет-проектах, но не готовые играть роль стратегического лидера. Были и соискатели-харизматики, способные брать на себя ответственность за идеологию (и, кстати, за немаленький бюджет), но наотрез отказавшиеся выполнять черновую работу. "Мы встретились с одним очень привлекательным в профессиональном смысле кандидатом из "Миракса". Знает несколько языков, умеет оперировать большими бюджетами. Но он, во-первых, был не готов работать в качестве продвиженца. Во-вторых, он не подходил психологически под нашего генерального директора – слишком взрывной. Вероятно, он способен выделить основную PR-идею, но сам заниматься продвижением ресурса он вряд ли бы стал", – вспоминает Алексей. В итоге выбрали кандидата со свежим опытом создания геосоциальной сети, серьезного рассудительного человека со спокойным характером и даже преподающего в одном из вузов.
Эта, кажется, совершенно обыкновенная история одного найма обозначат конкретную тенденцию подбора линейных менеджеров. С одной стороны, бизнес уже наигрался в стратегические игры, и маркетологи-теоретики два года назад попали под первую волну сокращения. Куда более полезны оказались проверенные временем универсальные бойцы, готовые время от времени спускаться с должностного олимпа и "обжигать горшки" вместе или даже вместо своих подчиненных. Предприятия малого и среднего бизнеса, составляющие мейнстрим рынка труда, не способны выделять большие бюджеты и ищут тех, кто оптимальным образом будет расходовать небольшие бюджеты.
В то же время малый и средний бизнес не способен конкурировать с крупными корпорациями на поле оплаты труда линейного персонала. В этой ситуации еще более актуализируется технологическая и педагогическая часть деятельности руководителя, который вынужден брать "сырых" кандидатов, вводить в курс дела, встраивать в организационно-функциональные схемы и в буквальном смысле учить работать, демонстрируя профессионализм на практике.
"Когда мы готовились к открытию, я искал руководителя блока продаж, – рассказал в прошлом номере "ЭП" Дмитрий Киселев, генеральный директор Else Club. – Один кандидат произвел благоприятное впечатление, но я не взял его после того, как он сказал, что сам не занимается прямыми продажами, а лишь курирует направление и подключается только в экстренных случаях. После этого для меня включилась "красная лампочка". Коммерческий директор должен любить продавать, а у этого кандидата административные качества перекрывают профессиональные". Действительно, стремясь выйти на более высокий карьерный уровень, многие профессионалы стараются откреститься от базовых профессиональных навыков. В то же время, запрос Дмитрия как работодателя показывает, что среднестатистический рациональный директор ищет менеджера, способного поддерживать "контакт с реальностью" через эти самые базовые навыки. Например, в финансовых управляющих компаниях портфельные управляющие и private equity часто дублируют функционал менеджера по продажам, консультируя VIP-клиентов, а управляющие большими компаниями индустрии HoReCa или ритейла не чураются время от времени становиться за стойку бара или прилавок. Таким образом они поддерживают связь с реальными бизнес-процессами, освежая свои первичные навыки.
Так что главной задачей на собеседовании становится выяснение того, что на самом деле любит делать соискатель и в чем состоит его основной профессиональный интерес. Для работодателя, озабоченного эффективностью будущего сотрудника, выход состоит в том, чтобы искать человека со стратегическим видением, но такого, который по-прежнему находит интерес и удовольствие в основном для своей специализации процессе: продажах, продвижении, общении с клиентом. Такой интерес становится, в определенном смысле, индикатором профессионального здоровья.